30岁还没走上管理岗的人,后来都怎么样了?

摘要: 先看两个例子吧。

09-01 01:30 首页 Boss直聘

来源:瞎说职场(ID:HRInsight)

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知乎上有一个火热话题:三十岁还没有走到管理岗的人,后来都做了什么?

很多年轻人在做职业规划时,都将升职加薪晋升高管,作为自己的职业发展目标。殊不知做管理层并不是职场提升的唯一路径。

职场架构是金字塔状,能走到尖端的是少数人。但即使是没有走上管理岗的职场人,他们也可以过得很好。

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首先,让我们用事实说话,先来看两个例子。

前些年,公司每年都派个美国老大爷要飞一趟上海,做全球人才管理方面的培训,头发花白,感觉要60岁了吧(问他,他总说20出头)。人特别精神,每天早上6点就起床,在酒店泳池游1个小时再来上班。

而他每年全球各地跑,将多年来经验传播给大家。年薪绝对不低,据说这是他舍不得退休的原因之一。

他是公司这个领域的专家,公司内部职级很高。但他不是经理,不是总监,光杆司令一个。后来人不来了,据说实在干不动,退休了。

在美世中国区,我也有一位老乡,70后,做销售工作。因为经验丰富,对业务的了解很深刻,甚至可以独立做部分咨询工作,客户也很尊重他。大家都叫他崔叔。

崔叔对当领导一点兴趣也没有,私聊的时候,他说不喜欢管别人,目标就是把自己练成这个领域的专家——像美国老大爷一样。他后来辞职高就其他公司,还是销售工作,还是独来独往,还是不带人,也还是受人尊敬。

说实话,有一天他自己单干,我也不会意外。他有足够的才能和经验,只需要一个平台,而企业绝逼会尽力给这种人才提供足够好的平台,让他发挥才能的。

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在咨询公司,我们常常会讨论未来的职场会怎样,而主流观点是:

传统的工业时代的雇用市场逐渐开始消失,人才作为个体的价值迅速崛起。企业更多是扮演平台的角色。企业搭台,人才唱戏。

未来互联网时代的职场,人才的话语权和自主权远比工业时代产线上的工人来得大,他们足够优秀,可以挑选平台,甚至成为独立第三方,为企业提供服务。

换句话说,未来将是专家(超级个体)时代。

很多小伙伴来公众号、值乎问我这样一个问题:我XX专业,XX二专,XX大学交换,在大学做过XX工作,在X企业实习过X岗位,性格XX,请你为我规划职业发展……

我很无奈。职业发展这事得自己做:

  • 自己了解自己,更合适,你凭什么愿意相信一个远隔千里的陌生人,而不相信自己?

  • 自己做规划,遇到困难更能坚持,别人帮你做的,你早不干了。

而职业生涯的路总的来说,大约是两个方向:管理者和专家。你到底选哪个方向,取决于你的工作价值观。

工作适应理论(Work Adjustment Theory,明尼苏达大学的两位学者Rene V. Dawis和Lloyd H.Lofquist的研究成果)中把工作价值观细分成:

  • 成就:你如何看待工作成就感;

  • 舒适:你是否看重稳定和舒适的工作;

  • 地位:你是否追求晋升成为管理者;

  • 利他主义:你是否想做一份帮助他人的工作;

  • 安全感:你是否希望公司更透明更一视同仁;

  • 自主权:你是否希望获得更多自由发挥的空间。

这些因素中的绝大部分和我们最后选择的方向有些关联,比如:

  • 你如何看待成就感?自己一己之力成就大单更爽?还是看着自己提拔的年轻人拿到大单更爽?

  • 你是否追求晋升?你是否喜欢管理人?

  • 你是否希望得到更大的自主权?

一般来说,作为专家的身份更具有自主权。我们通常以为做领导就会有自主权,但在很多公司领导被上级的任务压得喘不过气,下属也需要自己带,自己的自主决策空间并没有想象中大。

你去问一个大学生未来的职业发展计划,绝大多数会告诉你,ta希望毕业5-8年内做到管理者,当然这个时间越短越好。

这一定好吗?不一定。

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在做职业规划时,首先问自己两个问题:

  • 你是做管理人才的料吗?

  • 做管理人才,通常需要点亮整颗技能树。

1、沟通能力

你不可能总靠自己的权威去压制下属;更别说同级别的经理和上司。你需要有强有力的说服力,也应当有聆听别人给予及时正确反馈的技能,要会演讲,也要会妥协。

2、利他思维

领导不是自己成功就可以了,你需要带着整个团队成功;很多成功的职场人一当上经理就变得神经紧张。他们喜欢以己度人,我能这么做,效果很好,为什么你们不行?但事实上你那套东西对你有用,对其他人未必。领导者可以从下属角度出发,为他们思考分析解决问题,才是真正领导力。

3、全面的管理技能

预算安排,组织架构调整,跨部门协作…从事管理岗位要求你能在多项任务间变换角色,灵活应对。

我见过不少出色的专业人才,在进入管理岗位后变得无所适从,甚至自我质疑。也见过挺漂亮可爱的姑娘一进办公室变得一副全办公室欠我500万的脸色,对着下属怒目相视。他们可能很有才华,但至少暂时不适合做领导。

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你是做专家人才的料吗?专家得往某几个专项技能上狠下功夫:

1、不停歇的学习精神

再牛的专家也要学习,一旦停下脚步或者你的知识过时了,很可能就要被组织淘汰。

2、创新精神

你的知识领域如何与新的市场结合?如何适应新的环境?一旦有一天新的竞争对手从另一个维度杀来,你是否做好准备?

3、共享精神

你是否愿意传播自己的知识,是否愿意为人师,是否善于做演讲。公司养专家,是因为脱离技术/知识岗位的管理者不可能再专精于技术/知识,当企业需要技术或者知识分享给普通员工时,就需要专家角色。

4、独立解决问题的能力

以咨询行业为例,能称之为专家的顾问,谁不是能以一己之力扛着项目朝前走的超人。

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职场人常见的误区:

1、以为不做领导就没有出路

实际上以企业金字塔式的结构,真正能坐上去的是极少数;角力过程的失败者,最好的生存方式就是作为专家。而且专家的路更自由更灵活,尤其是咨询公司的顾问们,如今很多是独立的高管教练,比高管还牛还自在。

2、以为做管理会很轻松

事实上,做专家比做管理要轻松。不用背团队指标,不用挣扎在复杂的人际关系中,不用去做一些违背价值观的事情(比如裁员),有更大的灵活度和自主权。

3、以为做管理更不容易失业

一旦需要裁员,大家觉得裁人的权利在主管手里,自然不会自裁,专家就不行了,没权利。这就忽视了专家长期浸淫知识/技术/业务第一线,他对风险的敏感度最高,一旦风吹草动他就跳槽了或者转战为独立咨询顾问了,灵活性高;管理层反而容易被蒙在鼓里,等反应过来已经迟了。况且管理层被裁后绝不像专家那么容易再就业。

4、认为做领导有权威

真正的权威来源自我们的能力和格局。能力,一件棘手的问题你能解决别人当然会服气;格局,是指你如何保护下属,如何帮助你的团队成长。有一种说法,一流领导招一流人才,二流领导招三流人才,因为二流领导慌啊,怕一流人才抢了饭碗。他不愿意招牛人,更不愿意把年轻人培养成牛人。

我见过不少所谓的领导只是发号施令的boss,不是帮助人成长的leader。我见过不少领导,虽有实权,但下属视他为笑话,他只能用职位压人干活。我也见过毫无实权的专家,他照看好身边的小伙伴,身边人都将他看作leader,尊敬他听从他的建议。

用美国领导力专家Simon Sinek的话收尾:

Leadership is a choice, not a rank.

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三十岁还没有走到管理岗的人,后来都做了什么?

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